Ordenan capacitación nacional a empleadora tras acreditarse acoso sexual y violencia laboral
La Justicia laboral dictó una sentencia con fuerte impronta en derechos humanos y perspectiva de género, al hacer lugar a la demanda de una trabajadora que denunció acoso sexual, violencia laboral y deficiente registración de su relación de empleo.
Además de reconocer las indemnizaciones correspondientes, el fallo impuso a la empleadora la obligación de implementar capacitaciones preventivas en todas sus sucursales del país y elaborar un protocolo interno de actuación frente a denuncias de esta naturaleza.
Según surge del expediente judicial, la trabajadora promovió una demanda en la que cuestionó las condiciones en que se desarrolló su vínculo laboral, denunció situaciones de hostigamiento en el ámbito de trabajo y reclamó indemnizaciones luego de considerarse despedida indirectamente.
La actora sostuvo que prestaba tareas bajo órdenes, horarios y organización que no coincidían con la registración formal declarada, por lo que planteó que existía un verdadero empleador distinto del que figuraba en los registros. Asimismo, denunció haber atravesado reiteradas conductas de persecución, burlas y trato despectivo por parte de una persona vinculada al entorno laboral, en un contexto atravesado por presiones y temor a perder el empleo.
En síntesis, manifestó haber sufrido acoso laboral con componentes de violencia de género y señaló que las situaciones eran conocidas dentro de la organización, sin que se adoptaran medidas eficaces para prevenirlas o detenerlas.
El contexto denunciado —que fue acreditado en el expediente— tuvo un fuerte impacto en su salud, lo que motivó consultas médicas y tratamiento especializado, con cuadros de ansiedad, angustia y estrés. Incluso se mencionaron ideas autolesivas en el marco del deterioro emocional evaluado pericialmente.
Frente a ese escenario, la trabajadora decidió considerarse despedida indirectamente por incumplimientos del empleador y reclamó las indemnizaciones previstas por la legislación laboral.
Al resolver el caso, la jueza del Trabajo de Tercera Nominación concluyó que la relación laboral no estaba correctamente registrada y atribuyó responsabilidad a quienes efectivamente organizaban y dirigían el trabajo, más allá de las formalidades documentales.
Uno de los ejes centrales del fallo fue el análisis del conflicto con perspectiva de género. La magistrada sostuvo que, a partir de los hechos denunciados y la prueba producida, el caso debía examinarse teniendo en cuenta las situaciones de violencia y desigualdad que pueden presentarse en el ámbito laboral, especialmente cuando afectan a mujeres trabajadoras.
En ese sentido, la sentencia valoró la situación de vulnerabilidad de la actora dentro de la estructura laboral, el impacto de los hechos en su salud física y psicológica, las relaciones de poder existentes en el ámbito de trabajo y la necesidad de interpretar la prueba sin recurrir a estereotipos o prejuicios.
En su resolución, la jueza expresó:
“Teniendo en cuenta que estas circunstancias obligan a que la valoración probatoria deba efectuarse desde una perspectiva de género, como herramienta o método de interpretación no es posible pasar inadvertida la situación de violencia laboral padecida por la actora, no solo respecto del acoso sexual que ha quedado demostrado en autos, sino por la actitud asumida por la empresa (…) luego de su denuncia, y la desidia absoluta frente a los derechos de la trabajadora y el respeto a su dignidad (…)”.
Además de la reparación económica, la sentencia incorporó medidas preventivas y transformadoras para evitar la repetición de conductas similares. En ese marco, ordenó a las empresas demandadas implementar una capacitación obligatoria en materia preventiva de acoso laboral y violencia de género destinada a sus niveles directivos y gerenciales en todas las sucursales del país, así como la elaboración de un manual o protocolo interno de actuación frente a denuncias.
La decisión se fundamentó en el marco normativo nacional e internacional aplicable, incluido el Organización Internacional del Trabajo y su Convenio 190 de la OIT, así como en los instrumentos de protección contra la violencia de género, destacando la inacción empresarial acreditada en el expediente.
Si bien la patronal dio cumplimiento a la condena económica, apeló la sanción vinculada a la capacitación obligatoria. Sin embargo, la Cámara de Apelaciones de Primera Nominación confirmó la sentencia en todos sus términos, al considerar que la jueza realizó una correcta valoración de la prueba y una adecuada aplicación del derecho, incluyendo el análisis con perspectiva de género y la adopción de medidas estructurales orientadas a transformar la cultura organizacional y garantizar ambientes laborales libres de violencia.